Lavoro intermittente: cosa controllare nel contratto

Il contratto di lavoro intermittente, o a chiamata, può essere a tempo determinato o indeterminato. Permette al datore di utilizzare la prestazione in modo discontinuo, ma non comporta sempre l’obbligo per il lavoratore di accettare ogni chiamata. Prima di firmare, conviene chiarire quali esigenze giustificano il contratto, con quanto preavviso può arrivare una richiesta e quali somme sono dovute nei periodi senza prestazione. Le regole principali sono negli articoli da 13 a 16 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Pubblicità

Verifica perché il contratto è ammesso

Il ricorso al lavoro intermittente deve rientrare nelle esigenze individuate dai contratti collettivi applicabili oppure, quando questi non le individuano, nei casi previsti dalla normativa. Per il ricorso fondato su attività discontinue, il Ministero ha chiarito nel 2025 che resta utilizzabile la tabella allegata al Regio decreto n. 2657/1923: il rinvio del decreto ministeriale del 23 ottobre 2004 a quella tabella continua a produrre effetti anche dopo l’abrogazione del Regio decreto. Verifica quindi quale esigenza concreta è indicata e quale fonte la giustifica, consultando il chiarimento del Ministero del Lavoro del 27 agosto 2025.

Il contratto può inoltre essere concluso, in ogni caso, con persone di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione sia svolta entro il venticinquesimo anno, e con persone di età superiore a 55 anni. La disciplina del lavoro intermittente non si applica ai rapporti alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. La circolare INL n. 1/2021 chiarisce inoltre che la contrattazione collettiva individua le esigenze che consentono il ricorso al contratto, ma non ha per ciò solo un potere di vietarlo in assoluto nel settore regolato.

La legge vieta di usare il contratto per sostituire lavoratori in sciopero; nelle unità produttive interessate, per le stesse mansioni, da licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti o da sospensioni o riduzioni d’orario in cassa integrazione; e quando il datore non ha effettuato la valutazione dei rischi prevista dalle norme sulla sicurezza.

Che cosa controllare nel testo e nei documenti scritti

Il contratto deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova e indicare gli elementi previsti dall’articolo 15 del decreto legislativo n. 81/2015. Controlla che siano chiari la durata e il motivo, oggettivo o soggettivo, che consente il ricorso al lavoro intermittente; il trattamento economico e normativo per le prestazioni; le modalità con cui il datore può chiedere il lavoro e il relativo preavviso; come vengono rilevate le ore e quando sono pagate; le misure di sicurezza necessarie. Se sono previste ore retribuite garantite, devono risultare la loro quantità e la retribuzione per il lavoro svolto in aggiunta. Vanno indicate anche le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a prestare servizio.

L’articolo 15 del decreto legislativo n. 81/2015 richiede che il contratto indichi il preavviso di chiamata. Il Ministero del Lavoro precisa che non può essere inferiore a un giorno lavorativo. Se l’organizzazione del lavoro è in gran parte o interamente imprevedibile e non è previsto un orario normale programmato, il datore deve comunicare anche il periodo minimo di preavviso prima della prestazione, la variabilità dell’orario, le eventuali ore retribuite minime garantite e le ore e i giorni di riferimento. Se consentito dalla tipologia contrattuale e concordato, deve indicare anche il termine entro cui può annullare un incarico già assegnato.

Queste informazioni ai sensi del decreto legislativo n. 152/1997 non devono necessariamente essere tutte nel contratto individuale: possono essere fornite anche con un altro documento scritto secondo le modalità e i termini previsti dalla legge. Se quelle dovute non sono contenute nella documentazione iniziale, in generale vanno comunicate per iscritto entro sette giorni dall’inizio della prestazione. Questa regola informativa non va confusa con gli elementi che l’articolo 15 richiede nel contratto scritto.

Disponibilità e indennità: obbligo o facoltà?

Leggi con attenzione se ti impegni a rispondere alle chiamate. Se non hai garantito la disponibilità, puoi rifiutare la singola proposta e, nei periodi senza lavoro, non maturi per il solo fatto che il rapporto è in corso un trattamento economico o normativo né l’indennità di disponibilità. Se invece hai assunto l’obbligo di renderti disponibile, il contratto deve chiarire luogo e modalità della disponibilità e indicare l’eventuale indennità e i tempi di pagamento.

L’indennità è dovuta quando la disponibilità è garantita. La misura è determinata dalla contrattazione collettiva e non può essere inferiore al minimo fissato con decreto ministeriale. Poiché l’importo concreto dipende dalle disposizioni applicabili, controlla il CCNL indicato, il criterio di calcolo e i periodi coperti, senza dare per scontata una cifra valida per tutti. In caso di malattia o altro impedimento temporaneo che renda impossibile rispondere, il lavoratore deve avvisare tempestivamente il datore e indicare la durata dell’impedimento: per quel periodo l’indennità non matura. Se l’avviso dovuto manca, il diritto all’indennità si perde per 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Il rifiuto ingiustificato di una chiamata da parte di chi si è obbligato a rispondere può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto e un eventuale risarcimento, secondo quanto previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, dal contratto individuale. È quindi importante non confondere l’obbligo di disponibilità con una chiamata che si può accettare o rifiutare liberamente.

Comunicazione della prestazione e limite delle giornate

La chiamata rivolta al lavoratore e la comunicazione amministrativa sono adempimenti distinti. Oltre alla comunicazione di assunzione, il datore deve comunicare la durata della prestazione prima che inizi oppure prima di un ciclo integrato di prestazioni che non superi 30 giorni. L’obbligo amministrativo è a carico del datore: nel contratto verifica le modalità e i recapiti usati per ricevere le chiamate.

Con lo stesso datore, il lavoro intermittente non può superare 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. Il limite non si applica nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Negli altri casi, il superamento trasforma il rapporto in un contratto a tempo pieno e indeterminato. Prima di accettare, controlla quindi la motivazione del ricorso, la presenza o meno dell’obbligo di disponibilità, il preavviso, il trattamento economico e il CCNL applicato.

Fonti

• Normattiva, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, articoli 13-16, testo vigente.
• Normattiva, decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, articolo 1.
• Gazzetta Ufficiale, decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104.
• Ministero del Lavoro, circolare n. 15 del 27 agosto 2025 sul lavoro intermittente.
• Ispettorato nazionale del lavoro, circolare n. 1/2021.
• Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Informazioni sui contratti di lavoro – contratto di lavoro intermittente.